정년 유지 및 계속고용 의무화 방안 총정리

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

정연유지 및 계속고용 의무화 방안, 근로자에게 미칠 영향과 전망     

 

 

경제사회노동위원회(경사노위)가 정년을 60세로 유지하되, 근로자가 원할 경우 국민연금 수급 연령까지 고용을 의무화하는 ‘계속고용의무조치(가칭)’를 추진하기로 했습니다. 이는 정년 연장을 주장하는 노동계와 재고용을 원하는 경영계의 요구를 절충한 형태입니다.

 

정부는 오는 6월까지 노사 합의를 이끌어내는 것이 목표이며, 다음 달 초 공식 검토 안을 발표할 예정입니다. 다만 노동계(한국노총)가 현재 협상에 불참하고 있어 합의가 쉽지 않을 것으로 보입니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. 계속고용의무조치란 무엇인가     

 

 

계속고용의무조치는 다음과 같은 내용을 포함합니다.

 

법정 정년(60세)은 그대로 유지

 

노동계는 정년 자체를 연장하길 원했지만, 정부는 기업 부담 증가와 노동시장 이중구조 심화를 우려해 기존 정년을 유지하기로 했습니다. 60세 이후에도 근로자가 원하면 국민연금 수급 연령까지 고용 의무화

 

현재 국민연금 수급 개시 연령이 점진적으로 상향되고 있습니다(2024년 기준 63세, 2033년까지 65세로 상향 예정). 이에 따라 정년퇴직 후 연금을 받을 때까지 소득 공백이 발생하는 문제를 해결하기 위해, 근로자가 희망할 경우 기업이 고용을 보장해야 합니다.

 

 

 

고용 형태는 기업과 근로자가 자율적으로 결정

 

정년 연장: 기존 직급과 급여를 유지하면서 정년을 연장하는 방식

재고용: 일정 계약을 체결해 새로운 조건(임금 조정 가능)으로 고용하는 방식

 

다른 형태의 계속 고용: 파트타임 근무, 계열사 재배치 등 다양한 방식 가능 즉, 기업이 정년 이후에도 반드시 일자리를 제공해야 하지만, 고용 형태와 임금 수준은 노사 협의에 따라 결정되도록 했습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 계속고용의무조치가 나온 배경     

 

 

① 정년과 연금 수급 연령 불일치 문제

 

현재 법정 정년은 60세이지만, 국민연금은 63세부터 지급됩니다(2033년부터는 65세). 따라서 정년퇴직 후 국민연금을 받기 전까지 3~5년의 소득 공백이 발생합니다. 계속고용의무조치는 이러한 소득 공백을 줄이기 위해 도입되는 정책입니다.

 

 

 

② 노동계와 경영계의 갈등

 

노동계: 법정 정년을 연장해야 한다고 주장했습니다.

경영계: 재고용 여부를 기업이 선택할 수 있어야 한다고 주장했습니다.

 

정부: 정년을 연장하면 기업 부담이 커지고, 일부 대기업·공공기관 근로자만 혜택을 볼 가능성이 있어 이를 채택하지 않았습니다. 대신, 정년을 유지하되 근로자가 원하면 기업이 고용을 보장하는 방식으로 절충했습니다.

 

 

 

 

 

 

3. 근로자에게 미치는 영향     

 

 

① 정년 이후에도 일할 수 있는 기회 보장

 

정년이 60세로 유지되지만, 근로자가 원하면 계속 일할 수 있어 소득 공백이 줄어듭니다. 이는 특히 고령화 사회에서 경제적 안정성을 높이는 효과가 있을 것으로 보입니다.

 

 

 

② 임금 조정 가능성

 

기업이 정년 이후 근로자를 계속 고용해야 하지만, 임금 수준은 조정될 가능성이 큽니다. 일부 기업에서는 임금피크제를 적용하거나, 계약직·시간제 근무로 전환할 수도 있습니다. 따라서 기존 임금 수준을 유지하기 어려운 경우도 발생할 수 있습니다.

 

 

 

③ 기업의 신규 채용 감소 가능성

 

기존 직원의 근속 기간이 길어지면, 기업이 신규 채용을 줄일 가능성이 있습니다. 이는 청년층의 일자리 감소로 이어질 우려가 있습니다. 반면, 노동력이 부족한 중소기업이나 제조업 분야에서는 인력 활용에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있습니다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. 경영계의 우려와 대응     

 

 

① 기업 부담 증가

 

기업 입장에서는 정년 이후 근로자를 반드시 고용해야 한다는 점이 부담으로 작용할 수 있습니다.

특히 생산성이 떨어지는 근로자를 계속 고용해야 할 경우, 기업의 인건비 부담이 커질 수 있습니다.

 

 

 

② 고용 형태 조정 가능성

 

기업들은 부담을 줄이기 위해 임금을 낮추거나, 근로 형태를 바꾸는 방식을 택할 가능성이 있습니다.

예를 들어, 정년 이후 계약직이나 시간제 근무로 전환하는 방안을 고려할 수 있습니다.

 

 

③ 정부의 추가 지원책 필요성

 

기업 부담을 완화하기 위해 정부가 임금피크제 지원금 확대, 세제 혜택 등 보완책을 마련할 가능성이 있습니다.

또한, 재취업 교육 프로그램, 직무 전환 지원 제도 등이 필요할 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

5. 앞으로의 전망과 변수     

 

 

① 노동계와의 협상 난항 가능성

 

현재 한국노총이 경사노위 논의에서 빠져 있는 상황이라, 협상 과정에서 갈등이 예상됩니다.

노동계가 정년 연장을 강하게 요구할 경우, 최종안 조정이 필요할 수도 있습니다.

 

 

 

② 법제화 과정에서의 논쟁

 

계속고용의무조치는 아직 정부의 공식 정책이 아니라, 경사노위의 논의를 거쳐야 하는 단계입니다.

정부가 이를 법제화할 경우, 국회에서 추가 논의가 필요할 수 있습니다.

 

 

 

③ 기업의 실제 고용 방식 변화

 

기업들이 실제로 정년 이후 근로자를 어떻게 고용할지에 따라 정책의 실효성이 달라질 것입니다.

임금 삭감이 크다면 근로자가 계속 일하기를 원하지 않을 가능성도 있습니다.

반대로, 노동력이 부족한 업종에서는 정년 이후 고용이 활성화될 수도 있습니다.

 

 

 

 

 

 

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6. 결론     

 

 

계속고용의무조치가 도입되면, 정년 이후에도 일할 수 있는 기회가 보장된다는 점에서 긍정적인 변화입니다. 다만, 기업이 고용 형태를 자율적으로 정할 수 있어 임금 조정 가능성이 높다는 점이 중요한 변수로 작용할 것입니다.

 

노동계와 경영계의 의견 차이가 크고, 한국노총이 협상에서 이탈한 상황이라 최종 합의까지는 시간이 필요할 것으로 예상됩니다. 정부가 기업 부담을 완화하는 추가적인 지원책을 마련할지 여부도 정책의 실효성을 결정하는 중요한 요소가 될 것입니다.